华为职位体系详细介绍？
一、华为职位体系详细介绍？
华为职位体系分为技术、销售、行政等领域，涵盖了从初级到高级的多个职位等级，包括实习生、助理、工程师、经理、总监等。在华为，员工的职位晋升与绩效评估、培训和发展计划等因素有关，员工可以通过不断学习和提高自己的综合素质来实现职业发展的目标。华为特别注重员工的技术和管理能力的培养，同时提供公平、公正、开放的晋升机制和丰厚的待遇福利。
二、薪酬职位体系整合方案原则？
一个科学的薪酬体系需要满足以下几个原则：
1、内部公平性：内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质的不同要求，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性：指企业员工的收入水平，依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，才能够吸引优秀的人才加入企业创造价值。
3、与绩效相关性：薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，以此来保证企业整体绩效目标的实现。 4、激励性：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元、激发员工积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使员工有同等的晋级机会。
5、可承受性：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
6、合法性：薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
7、可操作性：薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果，同时也便于管理。
8、灵活性：企业在不同的发展阶段，应及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求。
9、适应性：薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
三、职位体系现实意义？
职位体系是公司管理体系中不可或缺的一部分，也是公司组织管理的基础制度之一。
意义
对于员工来说，和自己的成长、发展甚至是薪酬密切相关
对于管理者来说，和团队里的选拔、任用、考核、激励甚至是培训发展息息相关。融入在日常的人员选拔、培训、绩效管理等工
四、职位薪酬体系的优点包括？
职位薪酬体系，是指根据员工所担任职位的性质、责任大小、工作难度、需要的资格条件等因素来决定其基本薪酬的制度。它的优点主要体现在以下几个方面：
1. 公平性：职位薪酬体系通过对不同职位的细致评价，确保了员工得到的薪酬与职位的价值相匹配，体现了按劳分配的原则，实现了真正意义上的同工同酬。
2. 管理简便：由于薪酬与职位直接挂钩，职位薪酬体系简化了薪酬管理的复杂性，便于企业按照职位系列进行薪酬管理，操作透明直观，管理成本低。
3. 激励机制：职位薪酬体系将晋升与基本薪酬的增加紧密结合，员工提升自身能力和技能的动力随之增强，有利于激发员工的工作积极性和进取心。
4. 逻辑性强：职位薪酬体系在职位结构和薪酬水平之间建立了较强的逻辑关联，当企业需要对薪酬体系进行调整时，可以根据职位的变化进行相应的调整，易于实施和修改。
5. 外部竞争力：职位薪酬体系通常会参考市场上的薪酬水平来确定企业的薪酬策略，有助于企业在保持内部公平的同时，确保外部竞争力。
总的来说，职位薪酬体系以其明确的薪酬标准、简便的管理流程和较强的激励效应，在企业管理中发挥着重要作用。
五、数据治理体系框架？
业务驱动因素决定了在数据治理策略中需要仔细控制哪些数据（以及控制到什么程度）。例如，医疗保健提供者的业务驱动因素之一可能是确保与患者相关的数据的隐私，要求在数据流经企业时对其进行安全管理，以确保符合相关政府和行业法规。这些要求通知提供者的数据治理策略，成为其数据治理框架的基础。
精心规划的数据治理框架涵盖战略、战术和运营角色和职责。它可确保数据在企业内受到信任、记录良好且易于查找，并确保其安全、合规和保密。
该框架提供的一些最重要的好处包括：
· 一致的数据视图和业务术语表，同时为各个业务部门的需求提供适当的灵活性
· 确保数据准确性、完整性和一致性的计划
· 了解与关键实体相关的所有数据位置的高级能力，使数据资产可用且更容易与业务成果联系起来
· 为关键业务实体提供“单一版本真相”的框架
· 满足政府法规和行业要求的平台
· 可在整个企业中应用的数据和数据管理的明确定义的方法论和最佳实践
· 易于访问且保持安全、合规和机密的数据
六、在设计职位职级体系时，怎么合理设置职位级别？
员工职位等级首次定级实施方案设计，职位、职等、职级设计
一、目的
为规范公司职位管理体系，梳理员工职位等级，对现有人员进行客观评价。建立与公司发展相适应的、公平合理的分配机制，充分、有效地发挥薪酬分配机制的内部激励作用，进一步提高部门、员工的工作效率和企业的综合竞争力。
二、对象
管理人员及职能后勤科室人员。
职位、职等、职级设计三、实施内容
3.1评级原则
（1）根据各序列岗位职等职级按照相关要素综合评价，按所在职等区域范围最初级入级；（高层管理人员可根据工作内容重要程度酌情调整）
（2）员工入级时，可参考现有岗位工资水平与职位等级管理因素上下范围浮动；
（3）为了实施扁平化管理和公司组织结构管理幅度的优化，可以参照1:2:3:1的比例对各序列职位等级进行分布。
3.2评级参考标准
管理序列职级：
技术序列职级：
职能序列职级：
销售序列职级：
3.3评级流程
（1）各部门根据《员工职位等级首次定级实施方案》评定本部门人员，于20xx年1月17日中午下班前将初稿提报至人力资源部；
（2）人力资源部提供各部门职位等级提报模板；
（3）管理序列人员的职位等级评定由人力资源部负责提供初稿，其他各序列由相关部门自行申报；
（4）高级管理人员入级，可根据工作内容与责任的实际情况进行评定入级；
（5）当出现职位等级定级有异议或者疑问时，申请的部门回避后，由评审委员会评估进行最终裁定；
（6）经职位职等评审委员会评审后的结果，是员工在公司的最终职级，先行发布试行版给予正式发布。
（7）每年年末人力资源部组织对公司职位职等进行更新修订
人力资源部
20xx年1月11日
名企职位等级设计案例实践
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七、华为职位薪酬体系存在什么问题？
薪酬管理制度管理
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
5、岗位职级划分
5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
| 鸥江职级岗位对应表 | 序号 | 职级 | 对应岗位 |
| 1 | A | 集团总经理 | |
| 2 | B | 各分管副总、总监 | |
| 3 | C | 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 | |
| 4 | D | 集团各部门副经理、分公司副总经理 | |
| 5 | E | 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 | |
| 6 | F | 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 |
5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。
李老师：企业管理全套工具包6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准*（实际工作日数/20.83）
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83
10.4 各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
D、丧假：按正常出勤结算工资
E、公假：按正常出勤结算工资。
F、事假：员工事假期间不发放工资。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
李老师：企业管理全套工具包13、附件
《**职级薪级表》服务,讲的就是“诚信”——学习《华为公司客户满意度研究》体会
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《华为公司客户满意度研究》引起我们围绕新形式下的客户满意度问题展开了激烈讨论。所谓的新形式，具体到办事处，我们认为主要是“五高一大”：网上设备占有率高，新设备采用率高，设备组网复杂程度高，网上地位高，客户要求服务水平高，我们的客户和我们面对的压力大。
新形式下客户最需要的是甚么﹖
随着国内通信行业格局划定，不同运营商之间竞争日趋激烈，他们对市场和用户的争取已经涉及到了功能和服务质量的竞争。
当通信运营商的压力多元化，其对设备供应商的要求也就开始多元化，不再是原有“快速和低价格供货”这样的单一需求，而更多地突出和强调了设备功能和服务保障，其中设备功能包括了基本业务和附加新业务，服务保障也包括很多内容，客户最关注的是以下几项：设备问题处理的及时性、资料的实用性、服务收费、新功能适应的反应速度。所有这些都和我们息息相关。
通信行业运营商面对来自用户的压力越来越大，因此其对于设备供应商的要求就越来越高，尤其是设备运行中的服务保障方面。他们对我们的要求不再是简单的现场解决设备故障，而是进行网络分析，解决网络问题和协助培养其维护力量；他们关心的不是问题由谁处理，而关注的是设备的稳定性及问题处理的及时性。正如我们和Ｌ公司谈代维时，他们一位副总说的“我们不要求你们每年来我们这里多少次，也不希望你们来的次数太多，我们肯付出大笔维保费用的目的是求设备的稳定运行。如果你们对自己的设备有信心，一年都不来一次，设备也稳定运行，我们就满意。如果你们想来我们这里，我们可以一起交流交流、打打球。如果设备运行不稳定，你们天天在我们这里我们也不满意。”
面对新形式，我们的服务究竟应该如何去做﹖
几年前我们的服务停留在一种比较低的层面时，用户对我们服务评价很高，而当我们的服务上升了一个层次的时候，用户对我们的评价反而有所下降。当然这主要是因为新形势下运营商对我们要求的提高，抛开这些，从我们自身出发，可以将这个问题归结到“诚信”两个字上。
“诚信”包括了人和技术两个方面，下面我们分开来说。
1、人的诚信 我们服务是面向人，而不是面向设备的，因此在工作中永远不能抛开对人的因素的考虑。
首先，要以诚待人，和客户人员建立良好的工作关系。良好的工作关系和“诚信”的建立，是我们有效开展工作所必须的前提。因为工作的缘故，我们经常和客户维护人员接触，只要我们尽职尽责的工作，他们都会看在眼中记在心里的，时间长了他们会认同我们的工作态度，会觉得我们是可以信赖的人。除工作上的来往外，也可以在工作之外多交流。
其次，和客户交往，要信守承诺，无论事情本身的大小，承诺的事情一定要按时实现，如果因为特殊原因不能实现，一定要进行详细的解释。比如说，在协调会上说第二天8:00开始验收测试，结果我们迟到了5分钟，虽然仅仅迟到了几分钟，但在客户的眼中我们就成了不守信用的人。要从根本上重视承诺，不要随意承诺，承诺前仔细想一下，我们将要做的承诺的含义到底包括那些内容，是否办得到，这需要我们不断地进行自我提高。
最后，基层的工作必须强调务实，务实的含义就是所有的问题都要认真去做，所有问题解决后都要按流程给客户回复确认。一线的维护工程师直接面对的主要是客户基层，少量是中层。在日常的工作中，提高客户满意度也应该从他们入手，光靠双方高层的交流是远远不够的，因为客户高层可能会从各个方面入手，通过多种渠道来了解最基本的情况，其中很重要的途径是从基层员工来打听情况。举一个例子，有一次我们给Ｙ公司做升级，当天晚上升级过程中出现了一点小问题，我们处理完成以后没有很好地向客户随工人员解释清楚。不久以后我去该公司和他们的经理谈收费问题时，他们经理就谈到了升级那晚的事情，原来随工人员向他汇报情况的时候，没有很好地解释说明，导致和事实较大的出入，后来经过我们多次解释，他才明白事情真正情况。这件事给我很深的印象，我们做了工作，却因为没有将事情的经过向客户人员解释清楚，而导致客户的不满。同样的错误绝不能再犯，因为不能每次都等客户不满意了我们才采取相应的措施来解释，毕竟不能每次都有“亡羊补牢”的机会。试想如果客户高层听了下属的汇报以后，根本就不给我们解释的机会，问题就更无法挽回了，工作也无法正常开展下去。
2、技术上的“诚信”。
现场服务过程中，我们经常遇到这样的问题：处理故障后，如何向用户汇报故障原因？我们一定要让客户知道我们对此采取的措施和计划，一定要抱着“比用户还要着急”的态度，我们正在努力地做很多工作来解决这个问题，并且我们一定会解决这个问题。这是非常重要的，我们必须以此来取得更多技术上的“诚信”。
运营商对设备供应商要求的提高，具体到每一次现场维修、每一个工程中，就是对我们个人要求的提高。因此新形势下提高客户满意度，从我们个人角度来说，最主要的就是尽快提高自身的素质。
最后用一句话来结束： 团结所有可以团结的人，利用所有可以利用的资源，以务实为本，以“诚信”为目的，实现新形式下的客户满意。
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李老师：企业管理全套工具包八、作战数据体系核心是？
作战数据体系的核心是紧贴担负的作战任务，系统梳理数据需求，统一建用标准，构建内部互联互通、军地共享协作的大数据资源体系，全功能全要素支撑作战指挥信息系统常态高效运行。
九、数据资源体系有哪些？
数据资源体系有数据本身、数据的管理工具(计算机与通信技术)和数据管理专业人员等。广义的数据资源概念更能反映现代数据资源开发利用的要求。作为管理资源的数据资源不仅限于数据本身，还包括用以产生、加工、存储和使用数据的资源。
十、hos数据体系要求什么？
HOS（Hotel Operation System）是美团酒店于2016年推出的一项商家综合运营能力评估体系，通过评估酒店信息、酒店服务、酒店经营、酒店诚信四方面细分的10多项经营指标，对酒店进行综合评估分级，规范商家行为，科学分配酒店资源
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